Où en-est-on des engagements des entreprises sur l’emploi des seniors ?

Cet article a été publié le 13 février 2013 dans la catégorie social.

Trois ans après son entrée en vigueur, la Direction générale du travail dresse un bilan mitigé de l’obligation légale d’améliorer les conditions d’emploi des salariés âgés au sein des entreprises.
Document de travail DGT, no 14 présenté à la séance plénière du 21 novembre 2012 du Conseil d’orientation des retraites.

Depuis 2010, les entreprises ayant un effectif ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord de branche ou d’entreprise ou par un plan d’action portant sur l’emploi des salariés âgés. En novembre dernier, la Direction générale du travail (DGT) a dressé un bilan de la mise en place de cette obligation légale.

Bilan quantitatif

Elle constate d’abord que l’application de la pénalité « 1 % seniors » (pénalité représentant 1 % de la masse salariale brute à la charge des entreprises non couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’emploi des salariés âgés) a motivé les branches professionnelles et les entreprises à se saisir de cette question. Ainsi, dorénavant 90 accords de branche et 32 300 accords d’entreprise et plans d’action couvrent 7,3 millions de salariés, ce qui représente 80 % des salariés travaillant dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Bilan qualitatif

Satisfaite de ce bilan quantitatif, la DGT émet toutefois des réserves sur le plan qualitatif. Ainsi, le contenu des actions mises en place dans les accords et plans d’actions sont souvent trop formelles et « déconnectées des réalités spécifiques » des entreprises. Selon elle, cet état de fait est dû notamment à deux facteurs : d’une part, les entreprises de moins de 300 salariés déjà couvertes par un accord de branche sur l’emploi des seniors n’ont pas l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’adopter un plan d’action et d’autre part, les employeurs n’ont pas l’obligation d’entamer des négociations préalables avec les syndicats avant de pouvoir adopter unilatéralement un plan d’action.

De plus, les entreprises n’étant pas obligées d’effectuer un diagnostic préalable sur la gestion des âges, le contenu des accords ou plans est souvent sans nécessaire corrélation avec la situation des entreprises. La DGT déplore en outre, que les entreprises aient majoritairement préféré mettre en place des actions individuelles fondées sur le volontariat plutôt que des actions collectives.Enfin, si les entreprises de plus de 300 salariés ont majoritairement appliqué et effectué un suivi des actions en faveur de l’emploi des seniors, seul un tiers des branches professionnelles avoir fait l’objet d’un suivi.