Durée du travail : une plus grande place pour la négociation collective au sein de l’entreprise

Cet article a été publié le 02 septembre 2016 dans la catégorie social.

La loi Travail prévoit, sur de nombreux sujets liés à la durée du travail, une primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Article 8, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9 

La future architecture du Code du travail, à savoir les dispositions impératives, celles pouvant faire l’objet d’une négociation collective et celles s’appliquant en l’absence d’accord collectif, est d’ores et déjà mise en place par la loi Travail en matière de durée du travail avec un objectif clair : laisser une place plus importante à la négociation collective au niveau de l’entreprise. Cette réécriture s’accompagne, par ailleurs, de quelques modifications sur les règles de fond applicables.

Primauté de l’accord d’entreprise

L’accord de branche cède à présent la priorité à l’accord d’entreprise sur de nombreux sujets en matière de temps de travail et, entre autres, pour :- prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures (dans la limite de 12 heures) mais seulement en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;- mettre en œuvre le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives, à condition de ne pas porter cette durée à plus de 46 heures sur 12 semaines ;- déroger au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées ;- fixer le taux de majoration des heures supplémentaires (sous réserve de respecter le minimum légal de 10 %) ;- préciser la rémunération des temps de restauration et de pause ;- mettre en place un temps de pause supérieur à la durée minimale légale (20 minutes consécutives après 6 heures de travail quotidien) ;- déterminer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ou leur assimilation à du temps de travail effectif ;- instaurer des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet.

À savoir :l’accord négocié au niveau de l’entreprise prime sur l’accord de branche même s’il contient des règles moins favorables aux salariés. Par exemple, un accord d’entreprise peut, à présent, déterminer un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui prévu dans l’accord de branche à condition toutefois de respecter le minimum légal fixé à 10 %.

Aménagement du temps de travail sur 3 ans

Jusqu’à présent, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche pouvait aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine mais dans la limite d’un an. Maintenant, cet aménagement peut durer jusqu’à 3 ans. Toutefois, pour cela, l’accord d’entreprise doit y être autorisé par un accord de branche.

En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut aménager la durée du travail sur 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et sur 4 semaines pour celles de 50 salariés et plus. Une durée qui était jusqu’alors limitée à 4 semaines pour toutes les entreprises, peu importe leur effectif.

Travail de nuit

L’accord d’entreprise prévaut désormais sur l’accord de branche concernant la mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 8 heures et, pour certaines activités, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 40 heures (dans la limite toutefois de 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Astreintes

La définition de l’astreinte, qui relève de l’ordre public, est modifiée par la loi Travail. Elle était auparavant définie comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Compte tenu des nouveaux moyens de communication, le critère du domicile a été abandonné : il s’agit maintenant de la « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

L’accord collectif qui met en place les astreintes peut désormais prévoir, en plus de leur mode d’organisation et des compensations financières ou en repos, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés. Sachant que sur ces sujets, l’accord conclu au niveau de l’entreprise prime sur l’accord de branche.