Le barème des indemnités prud’homales sur la sellette !

Cet article a été publié le 18 mars 2019 dans la catégorie social.

Plusieurs conseils de prud’hommes écartent le barème délimitant l’indemnité accordée aux salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les pouvoirs publics ont instauré, en septembre 2017, un barème encadrant le montant de l’indemnité octroyée par les juges au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Ce barème fixe ainsi, compte tenu de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, les montants minimal et maximal de l’indemnité qui lui est accordée. Par exemple, un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut. Or ce barème, gage de sécurité juridique pour les employeurs, est aujourd’hui remis en cause par certains conseils de prud’hommes (CPH). Explications.

Un barème d’abord contesté…

Les montants prévus par le barème d’indemnisation ne permettraient pas de réparer intégralement le préjudice subi par les salariés licenciés sans motif valable, en particulier lorsqu’ils ont peu d’ancienneté. Telle est la raison qui poussent certains salariés à demander au conseil de prud’hommes d’écarter le barème et de leur accorder une indemnité plus avantageuse.

Et pour appuyer leur demande, ils invoquent une convention de l’Organisation internationale du travail et la Charte sociale européenne : 2 textes qui autorisent les juges, en cas de licenciement injustifié, à fixer « une indemnité adéquate » ou « toute autre réparation appropriée » au préjudice subi par le salarié.

… et parfois écarté

Appelés à statuer sur le sujet, les conseils de prud’hommes sont loin d’être unanimes ! En effet, certains CPH appliquent le barème, se rangeant ainsi aux avis de conformité déjà rendus, lors de son entrée en vigueur, par le Conseil constitutionnel et le Conseil d’État.

D’autres, en revanche, s’affranchissent du barème en accordant aux salariés des indemnités plus élevées (4 mois de salaire brut au lieu de 2, par exemple). Une quinzaine de décisions ont déjà été rendue dans ce sens.

Qui aura le dernier mot ?

Immanquablement, il reviendra aux cours d’appel, puis à la Cour de cassation de clore le débat. Et le ministère de la Justice a, semble-t-il, pris la pleine mesure de la situation en invitant les procureurs généraux des cours d’appel à intervenir pour faire appliquer la loi dans les affaires portées en appel et pour lesquelles le CPH a outrepassé le barème. Mais dans l’attente d’une issue au « litige » qui opposent les CPH, les employeurs demeurent dans l’incertitude.

Conseil :tout licenciement présente un risque de contentieux pouvant aboutir à l’octroi d’une indemnité au salarié. Une indemnité dont le montant reste incertain. Aussi, de nombreux employeurs font le choix de recourir à la rupture conventionnelle. Et pour cause, résultant d’un accord trouvé entre l’employeur et le salarié, notamment sur l’indemnité de rupture, elle est difficilement contestable. À bon entendeur…