Cabinet de Jean-François BRUT
Cabinet de Christophe OSWALD
Cabinet de Matthieu LAURENT et d'Annabelle FLEURY
Cabinet de Thierry FOESSEL
Modification d’un accord de branche et consultation du comité d’entreprise
L’obligation d’informer et de consulter le comité d’entreprise ne porte pas exclusivement sur les décisions prises unilatéralement par l’employeur, mais également lorsqu’il met en œuvre les dispositions d’un accord collectif de branche.
Cassation sociale, 21 novembre 2012, no 11-10625
L’employeur a l’obligation d’informer et de consulter le comité d’entreprise (CE) sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.
S’il est évident que cette consultation est obligatoire lorsque ces mesures relèvent de la décision unilatérale de l’employeur, qu’advient-il lorsque leur mise en place ne relève pas d’un choix de l’employeur mais lui est imposée par une convention collective étendue ? L’employeur doit-il alors également consulter le CE ?
Oui, selon une décision récente de la Cour de cassation !
Dans cette affaire, un accord collectif mettant en place une nouvelle classification des emplois avait fait l’objet d’un arrêté d’extension du ministère du travail. L’application de cet accord devenant dès lors obligatoire pour les entreprises relevant de son champ d’application, une unité économique et sociale (UES) l’avait alors mis en œuvre sans informer et consulter préalablement le comité central d’entreprise. Ce dernier avait saisi les tribunaux estimant qu’il aurait du être consulté puisque cette mesure relevait de la marche générale de l’entreprise. Suivant cet argument, la Cour d’appel de Paris a estimé que le défaut d’information et de consultation préalable du comité central d’entreprise constituait un trouble manifestement illicite portant atteinte aux prérogatives du comité et justifiant la condamnation de l’UES à lui verser une provision de 10 000 € à valoir sur des futurs dommages-intérêts en réparation de ce préjudice.
La Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel. L’information et la consultation du CE est en effet obligatoire sur toutes les mesures intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, peu importe que celles-ci découlent du choix unilatéral de l’employeur ou qu’elles lui soit imposées par un accord collectif de travail étendu.