Rupture conventionnelle : les formalités sont importantes !

Cet article a été publié le 14 août 2019 dans la catégorie social.

Une rupture conventionnelle homologuée qui n’est pas conforme à la procédure exigée risque d’être requalifiée par les tribunaux en licenciement sans réelle et sérieuse.
Cassation sociale, 19 juin 2019, n° 18-22897 

La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Instaurée il y a plus de 10 ans, son succès ne se dément pas puisque 437 700 ruptures ont été conclues en 2018, soit une hausse de 4 % par rapport à 2017.

La rupture conventionnelle homologuée obéit à une procédure qui doit être respectée à la lettre ! En effet, négliger certaines formalités peut entraîner l’annulation, par les tribunaux, de la rupture conventionnelle et donc sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse assortie de dommages-intérêts pour le salarié.

Des exemplaires signés !

La rupture conventionnelle homologuée se concrétise dans une convention de rupture écrite qui a pour objet de définir les conditions de la rupture (montant de l’indemnité versée au salarié, date de la rupture…).

Cette convention doit être établie en deux exemplaires : un qui est conservé par l’employeur et un qui est remis au salarié. Et tous ces exemplaires doivent être datés et signés par l’employeur et le salarié. Une formalité à ne pas prendre à la légère au risque de voir la rupture conventionnelle annulée par les tribunaux !

Ainsi, pour la Cour de cassation, la rupture conventionnelle n’est pas valable lorsque l’exemplaire de la convention remis au salarié n’est pas signé par l’employeur.

Précision :il est opportun d’établir un troisième exemplaire de la convention, lui aussi daté et signé par l’employeur et le salarié, qui sera transmis à la Direccte dans le cadre de la procédure d’homologation.

Par ailleurs, la Cour de cassation avait déjà indiqué que le fait de ne pas remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture entraînait l’annulation de la rupture conventionnelle. Et les juges viennent de préciser qu’il en est de même lorsque l’employeur ne peut pas prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention au salarié.

Pour se ménager cette preuve, l’employeur peut remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans la convention, une mention indiquant qu’un exemplaire de la convention lui a bien été remis ce jour.

Délai de rétractation : c’est la date d’envoi qui compte

L’employeur et le salarié disposent de 15 jours, à compter de la signature de la convention de rupture, pour changer d’avis. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Et, pour la Cour de cassation, il est tenu compte de la date d’envoi de la lettre pour apprécier si le délai de 15 jours est ou non respecté. Autrement dit, si l’employeur envoie la lettre de rétractation avant l’expiration de ce délai, la rétractation sera valable même si le salarié ne la reçoit qu’une fois le délai de 15 jours écoulé.