Un employeur peut-il rompre un contrat de professionnalisation avant son terme en cas d’exclusion du salarié du centre de formation ?

Cet article a été publié le 15 février 2013 dans la catégorie social.

L’exclusion définitive du salarié du centre de formation ne constitue pas un cas de force majeure autorisant l’employeur à rompre de manière anticipée un contrat de professionnalisation à durée déterminée.
Cassation sociale, 31 octobre 2012, no 11-21734

Le contrat de professionnalisation vise à permettre à un salarié d’acquérir une qualification et à favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle.

Lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de professionnalisation ne peut être rompu de manière anticipée que dans les mêmes conditions qu’un contrat à durée déterminée classique. Ainsi, sauf accord des parties, seuls une faute grave, un cas de force majeure ou l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail autorise l’employeur à mettre fin à un contrat de professionnalisation en cours.

Sur cette base, qu’advient-il lorsque le salarié en contrat de professionnalisation est exclu définitivement du centre auprès duquel il suit sa formation ? La formation étant la base du contrat de professionnalisation, l’employeur peut-il considérer qu’il existe alors un cas de force majeure lui permettant de rompre ce contrat à durée déterminée avant son terme ?

Dans une décision récente, la Cour de cassation a répondu par la négative. L’exclusion définitive du salarié du centre de formation ne constitue pas un cas de force majeure permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de professionnalisation, et ce même si cet organisme est le seul à dispenser la formation choisie par le salarié.

À noter :l’employeur qui ne peut rompre de manière anticipée un contrat de professionnalisation à durée déterminée, a tout intérêt à effectuer les démarches utiles pour trouver, le plus rapidement possible, un nouveau centre de formation pour accueillir le salarié.